¿Cómo conocer tus talentos?
Esta vez lo haré en español, y aunque no tengo por qué justificar mi uso ambiguo de los idiomas, aclaro que las razones son tanto por querer entender bien el tema desde distintas perspectivas (para lo cual, creo que evaluarlo en varios idiomas favorece), como por evitar el exceso de publicaciones en inglés y para sentirme más satisfecho con el escrito, dado que domino más mi idioma natal.
Un pequeño resumen de mi escrito anglo anterior: Un talento se puede formular como un desempeño reiterado y excepcional de una tarea, de manera consistente a través del tiempo. El potencial para desempeñarse de aquella manera puede ser adquirido o puede ser congénito; nótese, también, que por “potencial” he de referirme a que dentro de las cualidades de una persona se incluye una alta probabilidad a la posibilidad de tal desempeño, y de conseguirlo de forma consistente en varias evaluaciones de la tarea.
Pero quedó al aire, ¿cómo los podemos conocer? Ciertamente, me concentré en definir más a fondo ya que, de saber que condiciones debemos evaluar, y tomando en cuenta y enfocando en la importancia que el alto desempeño sea algo consistente a través del tiempo, que una mera inducción bastaría. Por ejemplo, quieres saber si tienes un talento para las artes culinarias, entonces pruebas hacer varios platos. Sabemos que un plato hecho de manera individual no es suficiente, en base a lo establecido previamente. Tampoco queda muy claro qué período de tiempo sería capaz de garantizar nuestra confianza en la conclusión que posees un talento en la cocina. Ni queda claro a qué tasa debemos evaluar los resultados; si bien vamos coleccionando evidencia que favorezca la hipótesis que tienes tal talento, podríamos decir “Bueno, pero en base a la cantidad de platos promedio de un chef, probablemente un año de experiencia no es suficiente para acreditarte de tal habilidad”.
Por supuesto, acá vemos algo clave, algo que la gente de recursos humanos tiene que evaluar. Para ellos no es necesario, usualmente, una certeza muy amplia para determinar tu habilidad. Evalúan tu experiencia previa en una labor tomando en cuenta el tiempo de ejercicio, llamando a las personas involucradas quienes puedan dar fe de su trabajo, tomando en cuenta la credibilidad de la fuente y también haciendo sus propias evaluaciones, aquellas que en base a investigaciones, públicas, privadas o de la empresa para que trabaje tales RRHH, contengan una correlación significativa con la habilidad deseada para el puesto requerido. Suena más complicado de lo que es, y de cierto modo es entendible dado a que es una carrera en sí mismo; estoy seguro que mi ignorancia en este campo también es vasta y que han de haber un millar de cosas que se toman en consideración. Aunque también diría en mi defensa que dependería del departamento y de los recursos alocados a tal: No todo grupo de recursos humanos es igual de capacitado, apto, educado o estricto. Seguramente hay lineamientos generales, con sus colegiaturas y con normas que le regulen, pero de nuevo, desconozco. Así que lastimosamente tendrá que bastar para poder tomar en cuenta otras cosas, y de ser necesario se reevaluará.
De cualquier modo, tampoco es el objetivo de RRHH buscar talentos en las personas, solo que las personas puedan cumplir con el flujo de trabajo a asignarles, o más. Por otra parte, si hemos de tomar en consideración un descubrimiento colectivo del talento de una persona, o dicho de otra forma, que en nuestra investigación nos apoyemos en terceros, habría entonces una apertura para la terapia psicológica y addendums a ella como lo puede ser varias evaluaciones y test de la misma índole. Y quizá me estaría extralimitando con lo siguiente, pero de cierta forma, no es algo que deja satisfacción previo al proceso. Claramente estaría recomendado para un proceso más exhaustivo evaluarlo con profesionales en la materia, si así ha de desearlo la persona. Al mismo tiempo, seguramente tampoco quien se interese en saber sus talentos lo haga con tal urgencia como para pagarle a un psicólogo por ello. Soy de los que da la recomendación contraria en ese aspecto: Están bien las consultas de chequeo tal y como lo harías con un médico por tu salud general, no obstante, si no es realmente necesario, probablemente verte con muchos médicos por trivialidades sea un desperdicio de tu dinero. Solo porque ellos necesiten trabajo no significa que tú necesites dárselo, así que en líneas generales, o bien por chequeo o por problemáticas particulares, más que indicado, capaz sea el mejor camino a seguir; y en caso contrario, no es realmente indicado proseguir. El problema, problema que no concierne a este escrito, es que es un hecho común el verse ante la ilusión de normalidad, de no tener problemas o de no requerir un terapeuta. Acá, lo contrario de in dubio abstenti. Si hay duda razonable, es mejor consultar.
Ahora, de vuelta a lo importante, y ya dado el disclaimer, es notorio que la intención, como menos ante este intento de investigación conceptual, es descubrirlo por uno mismo, con un input reducido de terceros. ¿Cómo puede alguien, una persona común y corriente, un John Doe cualquiera, saber en qué es bueno? En el enlace susodicho el asunto con respecto a si los talentos son congénitos o adquiribles llegó de forma indirecta a la conclusión que es más importante saber en qué quieres ser bueno que en qué realmente lo eres. Y aún así, como menos en cuanto a lo que evalué, sí es valioso saber qué talentos “congénitos” tienes para desarrollarlos aún más, en especial los que de esa lista te gusten. Ahora, voy a subdividir eso aún más antes de proceder: La palabra “congénito” es un término de claro uso médico, que acá se usa de una forma más laxa; y también, que a lo que puede referir en este ámbito es más que un solo grupo de “naciste con eso”. Es difícil decir que una persona “nació” con alguna habilidad en particular, por razones claras. Pareciera, más bien, que es inevitable decir que lo adquirió en algún punto de su crecimiento. Capaz de niño, o de adolescente, pero hubo un punto en el que esto que podemos llamar “talento” empezó a surgir. Y poco me imagino algún caso que tuvo tal sin haber recibido entrenamiento, si haberlo forjado con su esfuerzo y con probablemente presión parental. Así que para ser claro, reestableceré aquella distinción en una más amplia e importante para esta cuestión práctica e individual de saber en qué uno es bueno: Tomaremos en cuenta pues los talentos que tenemos y los que no tenemos. Los adquiribles podemos tenerlos, sin embargo, no son talentos nuestros todavía.
Hay algo que parecería ir contrario a la fe de aquella distinción previa, y es que la búsqueda del “talento congénito” implicaría aquellas cosas en las que somos buenos por naturaleza, en las que tenemos una aptitud que no podemos explicar por medios de práctica. Y bien si algunos pueden haber sido desarrollados. Tendré en cuenta esto también como un aditivo a explorar.
El paso razonable, aquel que al presumir una mera inducción simple se hace obvio, es intentar varias actividades. No puedes saber en qué actividad tienes o no algún talento hasta que las hagas. Ahora, también dijimos que la determinación de un talento conlleva cierto intervalo de tiempo en el que adquirimos confianza en la premisa de su existencia. No toma mucho ver lo poco práctico e inútil de esta actividad de fuerza bruta. Hay una cantidad demasiado grande de actividades, tareas, en las que podemos ser buenos. Ir probando de forma aleatoria sería una pérdida de tiempo. Por ello, y en base de lo que uno desee, parece implícito un criterio preferencial que reduce la lista a aquellas actividades que te interesen más. Allí verás si tienes un talento o no. De cierto modo, sí hay algo de razonable con esta condicionalización: Al final del día, es posible que nuestra duda en pregunta abierta sobre si somos buenos en algo provenga de una duda trivial en pregunta cerrada sobre si somos buenos en alguna actividad en particular. En mi caso, por ejemplo, reconozco mi deseo por tener ciertas habilidades interpersonales, sociales y emocionales; cuales me hacen dudar si realmente tengo alguna clase de ventaja en aquellas cosas que me gustan más, en duda de si soy bueno en ellas o no. Aporto acá conmigo mismo de ejemplo, espero sirva de algo.
De tomar en cuenta la magnánima lista del conjunto de todas las actividades, tomaríamos en cuenta una evaluación falsacionista, una en donde por optimización busquemos en su mayoría evaluar si nuestro desempeño no es superior al usual. Si a ello intercambiamos el criterio de selección aleatorio con uno preferencial a nuestros gustos, podremos construir sobre ello un inductivismo más fuerte. De iniciar desde el punto de vista inductivista, la respuesta sería más parecida a la bayesiana: Al iniciar con una aleatoria, tomaríamos los desempeños favorables para fortalecer la creencia de un talento potencial de fondo, y con la suma de evidencias aumentaríamos la credibilidad pasando de lo potencial a lo real. Y de tomar el mismo criterio preferencial que el anterior, podríamos más bien conseguir un grupo de actividades en las que creamos que somos buenos por evidencias positivas, y sin descartarlas por las negativas. Por ello, y admito que por otras tendencias personales, prefiero comenzar esta investigación al falsar actividades preferidas, y que en base a ellas, construyamos un proceso inductivo nuevo.
Por supuesto, parecería que falsar la existencia del talento sería contraproducente si tomamos en cuenta el aspecto práctico del que sabemos podemos desarrollar los talentos. Nuevamente, la idea acá es conocer en lo que somos buenos, y lastimosamente el proceso conlleva admitir en lo que no lo somos; aspecto importante incluso si, al preferir aquella actividad, queremos desarrollarla y aumentar la calidad de nuestro desempeño.
Ahora, si quisiera poner en uso esto, me encuentro con el temor y con la insatisfacción de no saber evaluar la evidencia sobre el desempeño; y también sigue siendo molesto el aspecto del tiempo. De cierta manera, al seguir practicando la actividad iríamos indudablemente mejorando en ella, así que no habríamos establecido que es un talento que tenemos, sino que en buscar si lo tenemos lo creamos y lo hacemos parte nuestra. Lo cual es increíble, por un lado, mas si igual queremos es saber cuales, en tiempo presente, tenemos y no tenemos, debemos tomar en cuenta solo una evidencia prima facie, una que nos dé un bosquejo general más o menos confiable de nuestras habilidades. Lo siguiente sería contrastarlo con el desempeño ajeno: Tomando en cuenta aquel promedio para el nivel esperado para quien es nuevo en la tarea, tomando en cuenta la media del grupo del entorno y sus desviaciones; y tomando en cuenta también los grupos y subgrupos sociales con los que se contrasta, y las cualidades que imputaríamos a ello.
Ciertamente podría decir, poniéndome de ejemplo nuevamente, que soy un pésimo constructor, si, en mi intento de probar si sé de ello, me tomo la tarea de tratar de hacer algunos proyectos base y el resultado lo comparo con aquel de constructores más hábiles. He de comparar con grupos que puedan ser una buena representación de lo que represento como población. Personas con accesos a mis instrumentos, personas que utilicen medios similares, en lugares similares, en períodos de tiempo similares, y cuyo desempeño sea cercano a aquel con la expectativa a información relevante como el del desempeño de la mayoría que se encuentre en mi situación o semejante, o bien nuevamente el promedio y la media de la población a evaluar. También, la población ha de tener diversos grados de separación, y hemos de priorizar aquellos con menor grado de separación. Después de todo, podría ser un gran constructor si he de compararme con un grupo de amigos que sean peores que yo en el área.
Ilustro eso para tratar de asentar en un pensamiento más matemático las variables y cómo se pueden ver afectadas ante distintas contrastaciones. La estadística es más o menos importante; ahora, nuevamente, probablemente quien acuda a buscar sus talentos no posea toda la información, ni la información adecuada, ni mucho menos aún la información más o menos disponible. Con cierta probabilidad, el punto de partida de la mayoría sería más intuitivo, lo que conlleva a contemplar sus círculos sociales habituales, y compararse conforme a ello. Es en base a esto que nacen estas ideas de buscar círculos sociales más competentes y de no acostumbrarse a un grupo de gente cuyo desempeño y potencial sea marginalmente negativo en contraste con el tuyo. Podría haber también, por influencia social, una regresión a la media, y sin darse cuenta terminaríamos bajando el nivel de nuestra habilidad en vez de aumentarla. Es importante para el proceso del desarrollo de las aptitudes el buscar con frecuencia una dificultad óptima, que presente un desafío resoluble a tu conocimiento actual, e ir incrementando paulatinamente, lanzando ante ti de tanto en tanto con y sin preparación, una dificultad más alta de la tarea. Y parte de la búsqueda de nuevas dificultades implica buscar diferentes marcos referenciales, ya que así podrías evaluar el cambio y, acorde a la contrastación, obtener información para el uso metacognitivo de estrategizar e implementar nuevos algoritmos para tu entrenamiento.
Así que para el proceso de contrastación de resultados, propongo la siguiente estrategia:
- Tomar en cuenta en primera instancia el desempeño de tus círculos sociales cercanos que tengan bien interés o habilidad en el área (pueden ser conocidos, amistades, familiares, compañeros laborales, compañeros de estudio, o personas con las que frecuentes y compartas la actividad deseada).
- Contrastar los resultados que tengan en una actividad que funja de prima facie en distintos intervalos segmentados de tiempo, en el orden de las más recientes hasta la más antiguas, y priorizando siempre los resultados más últimos al presente.
- Estableciendo objetivos concretos que puedan ser mensurables cualitativa o cuantitativamente (hay actividades en las que podamos utilizar números para representar el desempeño. En las que no, podemos establecer un objetivo, y evaluar a primera observancia y con la intuición de la mano la proximidad de los resultados a aquel, e ir actualizando y reevaluando conforme a obtenemos más información).
- Por último, establecer límites categóricos que diferencien de un círculo social al siguiente grado de separación comparable, o con uno diferente en mismo grado de separación que tenga una ventaja en cuanto a los resultados del desempeño.
Traduciendo una última vez estos cuatro pasos a quizá una cosita un poco más entendible y simplificada, sería: Buscar gente que conozcas que sean buenos o que les interese el talento que quieres evaluar, buscar una actividad en la que de ello puedas suponer la existencia de habilidad consistente sobre el tiempo en una muestra más pequeña, establecer los objetivos de qué específicamente considerarías como “talentoso” en la actividad, y luego, comparar con otros círculos sociales. El último paso es expansivo, con la intención de hacer una clase de reality check a ver si realmente es bueno, o te estás comparando tus habilidades culinarias con gente básicamente tetrapléjica.
Ahora, pareciera que quedan dos cosas: La evidencia a evaluar y el problema del tiempo.
La cuestión de la evidencia puede ser la más paralizante. Si yo quisiera evaluar si mis habilidades de escritor son “buenas”, tal que pueda decir que tenga un talento o una aptitud para ello, ¿qué actividad debo tomar en consideración? ¿Acaso debo evaluar los escritos de ficción o de no-ficción formales?, ¿he de tomar en cuenta mis publicaciones en sitios webs, en blogs, incluyendo este?, ¿y qué de ello he de tomar como “objetivo”?, ¿es acaso la cantidad de visitas, o de visitantes?, ¿es el feedback positivo que reciba?, ¿es la satisfacción personal que obtengo de ello?
Hago múltiples preguntas para ilustrar justamente lo paralizante que puede ser que incluso después de todo este texto, no sepa cómo empezar, e iré respondiendo alguna de ellas en mis siguientes ideas.
Necesariamente, pareciera importante recibir feedback; retroalimentación. De hecho, es la pieza de evidencia más importante dentro de todo; incluyendo tanto opiniones de terceros sobre el desempeño, el alegato propio sobre el mismo, como respuestas objetivas sobre cómo estuvo hecho el trabajo en particular.
Por intuición vendría con lo siguiente: Tendría que ser una actividad de dificultad intermedia, un poco más alta que lo usual. Esto debido a que si queremos evaluar si el desempeño es más alto que lo usual, solo lo lograríamos con una dificultad más alta de lo usual. Tendría que ser una actividad más o menos representativa del cúmulo al cual la posesión de la aptitud proveería de una ventaja. Esto porque si, indistinto de la dificultad, nos evaluamos en cuanto a alguna actividad con respecto a un talento que no le justifique, nos encontraríamos con conclusiones incoherentes. Desde un ejemplo más entendible, como que no evaluaríamos nuestra capacidad de redacción con una partida de póquer, como en divergencias más cercanas, como que no evaluaríamos la capacidad de escribir literatura con escribir guiones para un programa de radio. No obstante, allí se podría introducir también la transferibilidad de las habilidades — las actividades están compuestas de una diversa cantidad de procesos cognitivos que suelen compartirse con otras tareas; cuando su similitud estructural es lo suficientemente parecida, suele haber una correlación de la habilidad en una con el desempeño en la otra — .
Entonces, para tratar de proseguir con ejemplos más coloquiales, ¿quieres saber si eres bueno en el fútbol? Busca un desafío más dificultoso, como puede ser bien jugar con personas de mayor nivel, o que con el grupo que juegues trates de buscar tareas concretas que le acarreen, como puede ser el buscar dominar en la delantera con una multitud de goles o dribles o incluso asistencias; o bien en la defensa delimitar un área mentalmente y decir “de aquí no pasan” e ir contando tus intentos. Todas estas son tareas coherentes con respecto a la habilidad que queremos probar, y bien podemos aumentar la dificultad conforme a nos desenvolvamos. Es importante recordar contrastar los resultados como se dijo anteriormente.
Ahora, nuevamente, aquello tomaría tiempo. Hemos partido de la suposición que queremos probar si tenemos los talentos que queremos tener, y de ese modo sabríamos que probar. Así que de buenas a primeras, para la mayoría de los casos, hemos identificado una forma más o menos obvia de la que obtendríamos esa información. Mas si queremos saber sobre habilidades en general, sin un foco en particular, y conseguir varios resultados, nos encontramos con la parálisis que creímos resolver con todo el soliloquio fastidioso anterior. Acá retomaré pues tanto las actividades prima facie como con la transferabilidad de las habilidades. Y de ello queda también reconocer nuevamente a recursos humanos con lo que ellos llaman “competencias”. Pero en cuanto a cómo conocer un talento, ya esto está listo.